第二节 工资定额管理
大兴安岭林管局工资定额管理始自1965年，具有政企合一、独特的体制特点，行使政府和
企业双重职能。1964 年8月经中共中央、国务院批准，设立了大兴安岭特区人民委员会，接着
成立了大兴安岭林业管理与特区政府，并合署办公。工资定额专职干部陆续来自黑龙江、内蒙
古、吉林省(区)的林区。为适应劳动管理的需要，1965 年3 月经林管局、特区人委会的批准，
成立了管局劳资处和特区劳动局，局、处合署办公。从此，大兴安岭工资定额管理步入轨道。
1967年12月，大兴安岭特区革委会成立，劳动部门随之变成地区生产委员会下设的一个劳
动工资组。后随着地区体制的变动，又经多次变革，1973年改为地区劳动局；l979～l983年政
企分开，劳动局与劳资处分别办公；1983年5月地区劳动局与管局劳资处再次合署办公。
1970年4 月，原属黑河地区的呼玛县和内蒙古的鄂伦春自治旗、莫力达瓦达斡尔族自治旗
(以下简称鄂、莫两旗)划入大兴安岭地区，其中：鄂旗境内的阿里河、甘河、吉文、克一河林
业局及甘河综合加工厂(以下简称西四局)，1971～1978年间的劳动工资管理正式纳入大兴安岭
林管局劳资处。1979年4 月，鄂、莫两旗重新复归内蒙古自治区，至此鄂、莫两旗的劳动工资
管理也相应划出。大兴安岭林管局同时收归为林业部直属企业，管局劳动计划从1979年相应纳
入林业部。
一、企业工资管理体制
企业工资管理，是整个国民经济管理的重要组成部分，受国民经济管理体制的制约。它包
括工资管理权限、工资管理制度、工资水平的调节以及管理方法等。大兴安岭开发建设以来，
企业工资管理体制随着我国政治、经济形势的发展变化，走过了一个曲折的道路。综合起来大
体可分两种管理体制。一是高度集中统一的工资管理体制；二是统一领导，分级管理，新时期
的工资管理体制。其演变过程是：
(一)高度集中统一的工资管理体制。
1954 年全国撤销了各大行政区的设置，国家对整个经济的管理、权力进一步集中到中央，
逐步形成了以中央集权为主的管理体制。企业工资管理权限，也逐渐集中于中央的主管部门。
由劳动部统一管理。特别是1956年，全国统一进行了工资改革，在全国范围内统一了国营企业、
事业和国家机关职工的工资制度。从此以后，到1985 年工资制度改革前，经常性的工资调整、
各类人员定级工资以及具体工资政策、管理权限都集中统一到了中央，形成了高度集中统一的
管理体制。
1966—1976年，“十年动乱”期间的工资管理出现了异常混乱的现象。先是按劳分配原则
又一次受到冲击，计件、奖励制度再度被取消。随后，工资管理方面过去一些行之有效的规章
制度也受到批判。停止实行奖励和计件工资制以后，为了保证职工收入水平不至于因此而降低，
把原来的奖金和计件超额工资改成了“附加工资”。大兴安岭林管局所属各林业企业(西四局未
执行)，根据黑龙江省革委会林业总局《龙林总字〔69〕121号》文件精神，砸烂了计件工资，
原生产计件工人一律改为整顿工资，即“一条龙”工资等级，标准由30元到100元，每个级差5
元，计15个等级。1971 年，国家再次强调劳动工资工作集中统一管理，重申“劳动工资大权
集中在中央”，严格控制职工人数和工资总额，规定有关工资问题，各地区、各部门一律不得
自行解决。黑龙江省革委会林业总局以〔73〕龙林总便字39号文，复函各林管局“林业企业整
顿工资拖后……”。从而使工资管理体制的集中统一管理达到了顶点。大兴安岭开发建设26年
来，其中有21年是在
高度集中统一下的体制渡过的。
(二)统一领导，分级管理，新时期的工资管理体制。
新时期的工资管理体制，是在吸取历史经验教训的基础上，随着整个经济体制改革的发展
和深入，逐步由行政管理走向经济管理，扩大企业内部分配自主权的新格局的管理模式。
“工效”挂钩，是我国企业职工工资分配方面的一项重要改革。在国营企业范围内，已初
步建立起工资随着企业经济效益提高按比例增长的机制。企业工资同经济效益挂钩，适应了经
济体制改革和体制转换时期经济运行的特点和需要，符合国民经济发展，以提高经济效益为中
心的方针。也初步体现了工资分配上计划与市场调节相结合的内在联系，因而在实践中取得了
明显的效果。
大兴专岭林管局其经济效益因受采运限额生产的限制，暂时不具备挂钩条件，按林业部批
示，属非挂钩企业。工资基金管理实行计划包干，企业奖金从税后留利中提取。各项基金的提
取比例是：①职工奖励基金44%；②职工福利基金30%；③生产发展基金20%；④生产后备基金6%。
企业实行经营承包，两权分离，根据合同年终兑现经营承包奖。随着利改税制度的完善，有效
地解决了国家和企业的分配关系。为了进一步调动企业的积极性，把经济搞活，提高企业素质，
提高经济效益，林管局根据国发〔1984〕67号国务院《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行
规定》，每年核定给企业3%奖励晋级指标，干部、工人分别核定，分别使用，并进入本人档案，
这部分开支计入成本。1986年，大兴安岭林业企业按照国务院国发〔1986〕103 号《关于深化
企业改革增强企业活力的若干规定》精神，在管局劳动部门的指导下，企业利用奖金自行对职
工浮动升级，并对苦、脏、累、险工种建立了工种补贴，浮动计件单价等多种形式分配制度。
二、1964—1990年十次职工增资升级简要情况
大兴安岭开发建设以来，企业职工经历了10次增资升级(含1985年工资制度改革)。其简要
情况是：
第一次职工升级，是1971年部分职工的升级(亦称低调)。升级范围是：1957年底以前参加
工作的三级工，1960年底以前参加工作的二级工，1966年底以前参加工作的一级工和低于一级
的工人，以及与上述工人工作年限相同，工资级别相似的工作人员。矿山井下的主要生产工人
的升级范围，可以分别放宽一级。列入这次升级范围的职工，一般都升一级。对1957年底以前
参加工作的二级工和1960年底以前参加工作的一级工及低于一级工职工中少数人，可以升两级。
这次职工升级，级差在5元以上的，按现行工资标准升级，级差在5元以下的，可以增加到5 元。
调整方法，群众评议，领导批准，调资时间，一律从1971年7 月1 日起增加工资。升级的结果，
大约有17.8%的职工升了级。
第二次职工升级，是1977 年调整部分职工的工资，升级面为 40%。这次调整工资的重点，
是工作多年、工资偏低的职工。具体调整范围是：①1971年底以前参加工作的一级工人；1966
年底以前参加工作的二级工人以及同他们工作年限相同、工资等级相似的其他职工。②除上述
两类人员以外，对1971年以前参加工作的其他职工(不包括国家机关行政17 级及其以上干部和
工资额相当的其他干部)也调整一部分，调整工资人数比例为40%。③矿山井下工人，按上述两
项规定，调整工资人数少于1976年底以前下井的井下工人数的40%，可以调整到40%，这次调整
工资，级差小于5元的，可以增加到5元；大于7元的，只增加7元。④为了使工资标准偏低的一、
二级工，也能适当增加些工资规定了“按标准工资额增加工资的范围和增加工资后的控制数”。
⑤对上山下乡插队插场的知识青年，经招收当国家职工，其插队和插场期间，不计算为工作年
限。《国家劳动总局〔77〕劳动薪字第110 号》。⑥这次调资中，大兴安岭林管局根据省林业
总局〔77〕龙林总劳字205 号规定，对林业企业职工实行定、调结合的办法。即对无固定工资
等级的工人定级，定级的职工不计入40%升级面，调级的职工则列入40%的升级面。这次调资升
级条件是：政治表现、劳动态度、贡献大小和技术高低，群众评议，党委批准。增资时间一律
从1977年10月1日起计算。
第三次职工升级.是1978年给工作成绩特别突出的职工升级。1978年底，为了适应国民经
济发展的需要，鼓励职工学习技术，搞好生产和工作，为国家多做贡献，国家决定对生产、工
作成绩优异，贡献较大和提职后工作表现好而工资特别低的职工，进行一次考核升级；对个别
学习成绩特别优秀的学徒工提前转正定级。黑龙江省林业总局规定《〔78〕龙林总字424号》，
徒工提前转正定级，定到二级以内的不计入升级面。升级和提前转正定级的人数，为1978年11
月底固定职工人数的2%。对文艺单位，另外增加4%。这次升级的职工，按现行工资标准差增加
工资，但级差小于5元的，按5元增加，执行时间为1978年12月份。
第四次职工升级，是1979年给1978年底以前参加工作部分职工的升级。升级面全国平均为
40%，按1979年10月底职工人数中1978年底以前参加工作的固定职工和计划内的监时工为基数
计算。对知识分子较集中的科研设计、高等学校、医疗卫生等事业单位和体育、文艺事业单位
各增加一些升级指标。普通高等学校增加8%；科研、设计和体育事业单位增加6%；医疗卫生事
业单位增加4%；文艺事业单位增加2%；这次调整工资，要求按照劳动态度、技术高低、贡献大
小进行考核，择优升级。在这次职工升级中，按本人现行标准工资级差升级，不足5 元的增加
到5元，多于5元的，将其超过5 元的部分冲销附加工资，未冲销掉的部分，以后增资时，继续
冲销。增资时间从1979年11月1日起执行。
第五次职工升级，是1981年调整中、小学教职工、部分医务人员和体育工作者的工资。这
次调整工资，教育、卫生和体育部门分别规定了调资政策，如凡是1978年底以前参加工作1981
年9月30日在册的正式职工，除了表现很差的不升级外，普遍升一级，少数升两级(文中同时规
定相当于国家行政十四级工资标准及1977年以来已升级的行政15级人员，一般不升级，个别有
突出贡献的经批准可以升级)。国务院〔1981〕144号文件规定，中等以下学校教职工、卫生、
体育战线职工这次增资办法，在现行工资标准的基础上，采取先补，后靠，再升级的办法。即
补齐1977年高于7元只计7元的级差，按规定的工资标准和等级靠入行政标准工资额，然后再升
级。增资超过5元的部分继续冲销附加工资。增资时间为1981年10月份。
第六次职工升级，是1982年调整国家机关、科研、文教、卫生等部门部分工作 人员的工
资。这次调整工资除了列入1981年调整范围的人员以外的所有1978年底以前参加工作的国家机
关、事业单位的职工都列入了调资范围，并在晋升一级的基础上，按学历和职称给部分工资偏
低的中年知识分子较多的增加了工资。其中，行政十四级至十一级的干部和标准工资额相当于
行政十四级至十一级的专业技术人员，1978年以来升过级的(含十五级到十四级的)，除个别人
员外，一般不升级；没有升过级的，可以升一级。补足77年受7元限制的级差。级差超过5元的
部分抵销其附加工资和保留工资。增资时间从1982年10月1日起执行。
第七次职工升级，是1983年调整企业职工的工资。这次调资，实行了调改结合的方针：一
是调整工资同企业的经济效益状况相结合，经营性亏损的企业暂缓调整工资；二是要实行考核
升级；三是改固定升级为浮动升级；四是少数企业实行在调整工资的同时改革工资制度的试点。
这次调资，在列入调资范围的工作年限方面和较多增加工资方面的政策规定与1982年机关、事
业调整工资的政策规定基本相同。因这次企业调资是八五年工资改革前的最后一次升级，所以
对未列入1981、1982年调整工资范围的事业单位，均列八这次调整工资的范围，所不同的是企
业干部增资级差，均在各自现行标准工资额的基础上，按“新拟企业干部工资标准表”级差增
加工资。
第八资职工升级，就是八五年工资制度改革。这次工资制度改革，是城市经济体制改革的
一个重要组成部分，改革的主要目的是逐步克服企业工资分配中的平均主义，消除企业工资标
准过多、过繁的混乱状况，改变工资管理体制中过于集中、政企不分的现象(利于两挂一脱)，
更好地体现按劳分配原则，以利于增加企业活力，调动广大职工的积极性，提高经济效益，发
展生产力，加速社会主义现代化建设。根据《中共中央关于经济体制改革的决定》精神，国务
院于1985年1月5日以《国发〔1985〕2 号》文件发出了么国务院关于国营企业工资改革问题的
通知》，并于同年6月4日以中发〔1985〕9 号文件发出了《中共中央、国务院关于国家机关和
事业单位工作人员工资制度改革问题的通知>>，规定了国营企业和机关事业调资原则方案。为
了保证这一重点改革顺利进行，取得预期效果，使各方面对政策规定理解一致，保证正确地贯
彻实施国务院有关部门制定的具体实施办法，又以国办发〔1985〕3 号文件发出了“国务院办
公厅关于“认真做好国营企业工资改革准备工作的通知”。劳人薪〔l985〕29 号劳动人事部、
财政部、国家计委、国家经委、中国人民银行关于印发《国营企业工资改革试行办法》的通知，
确定了这次改革的基本报酬形式，即“工效”挂钩和工资总额包干两种办法。1985年7月23 日
为了适应企业工资制度改革的需要，经国务院批准，劳动人事部拟定了《国营大中型企业工人
工资标准表》，并以劳人薪〔1985〕31号文件颁发执行，规定了产业类别、工资区类、工资标
准及种类，企业工人实行等级工资制；企业干部实行职务等级工资制。1985年企业工资制度改
革的原则是：1985年企业工资改革，当时主要是纳入新的工资制度的轨道，初步建立起能够较
好地体现按劳分配原则的新的工资制度，套入新的工资标准，并在此基础上采取升级或浮动升
级，改进奖金分配办法，逐步理顺企业内部的工资关系。各企业工资改革的增资水平，用于调
整工资标准的部分(指套入新标准或纳偏后套入新标准的部分)掌握在人均每月5 元的限度内。
劳人薪〔1986〕97号文件又规定，从1986年10 月份起安排人均每月1.80 元的增资指标，并准
许进入成本。用于其它工资改革方面的部分，一般企业掌握在人均每年增加一个月平均标准工
资以内，经济效益很好的企业，可以掌握在人均每年增加一个半月平均标准工资以内。套入新
标准的增资额不足半个级差的，可以高套半级，并在此基础上，利用企业自有资金再升一级。
套改基数，分别以1981、1982、1983年调整工资固定后的工资级别和标准的基础上就近向上套
改。1983年调整工资以后，企业百分之一和百分之三奖励晋级的职工，可在晋级后的工资级别
和标准工资的基础上对应新标准就近向上套改。属于纳偏对象的，先纳偏后套改。接近正级套
正级，接近副级套入副级。企业工资改革的资金来源。 A、实行工资总额同经济效益挂钩浮动
办法的企业，从核入工资总额基数的奖励基金和随经济效益提高新增加工资中支付； B、未实
行工资总额同经济效益挂钩浮动办法的企业，从税后留利的奖励基金中支付，不得摊入成本；
C、微利企业从利润分成中提取的奖励基金中支付；D、亏损企业从减亏分成中提取的奖励基金
中支付；E、实行工资含量包干的企业，由包干的工资总额中支付；F、放开经营的国营小型工
交企业，可以有关文件规定的奖励基金中支付； P、筹建、在建企业，由企业主管部门会同建
设银行，从基本建设前期准备费(可行性研究费)、建设管理费中核定一定额度的奖励基金支付；
Q、停建、缓建及关停企业，由企业主管部门会同财政部门， 从生产自救收入中核定一定额度
的奖励基金中支付。企业干部套改新标准。编内的各级干部，其标准工资在现任职务最低等级
线以下的，可以进入最低等级线。各级领导干部的工资进入等级线以后，原来实行的职务工资、
职务津贴予以取消。在新定工资标准之外领取的奖金，一般不超过职工奖金的平均数，对有突
出事迹的领导干部，经职代会讨论同意，可以适当多发一些，最多不超过职工奖金平均数的百
分之八十。企业工程技术人员的工资，参照行政干部的职务等级线执行。对于套改新标准后，
已达到本工种最高等级线的工人和达到本职务最高等级线的干部，以及纳入最低等级线后比原
来提高两级以上的干部和新定级不满一年的职工，今年不升级或浮动升级。企业工资改革执行
时间，可由企业自定。但一般都从1985年7月1日与国家机关事业单位同步执行。
第九次职工升级亦称普调。大兴安岭依据国务院《国发〔1989〕83号》文件，安排1989年
国营企业职工调整工资和相应提高离退休人员待遇。这次增资工作安排是党和国家在待定的经
济形势下做出的决策。主要是增加职工工资结构中的标准工资部分改善各类人员的工资关系，
稳定职工收入，有利于安定团结。升级的原则，在发展生产提高效益的基础上，由企业“挣”
出钱来将平均一级浮动工资转为标准工资。这次企业调整工资的范围是全民所有制企业(不含
未明确企业性质的各类公司及其它单位)中1989年 9月30日在册已转正定级的正式职工和1989
年10月1日以后安排至调资工作结束前的复员转业军人。职工增加工资的幅度，原则上每人升
一级，增资部分所需资金全部进入成本。对符合升级条件的职工，将平均一级浮动工资转为本
人标准工资计入档案，并以此做为计算离退休等待遇的基数。同时规定对1987年元月1日到1989
年12月31日期间已升过三个整级(含在1989年l2月31日以前按政策规定应该晋升的工资。但不
含职务、职称进八最低工资等级线增加的工资和给全国劳模晋升的工资)的，这次不再升级。
在这次职工调资中，除对符合条件的人员增加一级标准工资外，同时对：A、适当提高大、中
专毕业生见习期和定级工资待遇。大、中专毕业生的见习期和定级工资水平，在原来的基础上
各提高一级。B、适当提高建国前离退休人员待遇：①长征时期(1937年7月6 日以前)参加革命
工作的离退休费低于原国家机关行政15级的，按15级领取离休费；抗日战争前期起(1937年7月
7日～1942年12月31日)参加革命工作的离休费低于原国家机关行政18级的，按18级标准领取离
休费；抗日战争后期(1943年1月1日～1945年9月2日)参加革命工作的离休费低于19级的，按19
级标准领取离休费；解放战争时期(1945年9月3 日—1949年9月30日)参加革命工作的离休费低
于20级的，按20级标准领取离休费。②给1957年以来未升过级的离休、退休人员增发一个现行
工资标准纯级差的离休、退休费，但与上列所规定的项目不能重复享受。③在上列两项的基础
上，再给离休、退休人员普遍增发一个现行工资标准的纯级差，计入本人离休、退休费之内。
这次企业职工增资和国家机关、事业单位工作人员同步进行，其增资时间从1989年10月 1日起
执行。大兴安岭林业企业清档与增资同时进行，通过这次增资，林业企业职工平均工资水平水
平由六级副86.31元，提高到7级副99.86元，标准工资提高16%，升级面达98%。
第十次职工升级，企业职工普调半级。根据《省政府一九九○年第十九次常务会议纪要》
和黑龙江省劳动局《关于贯彻省政府一九九。年第十九次常务会议有关工资工作决定事项的具
体意见》，决定再给黑龙江省内企业职工再升半级标准工资。大兴安岭林管局以大劳薪〔1990〕
66号文件下发执行。增加半级工资的原则，企业可在1989年职工普调一级工资的基础上，再给
部分职工升半级标准工资，所需资金从企业成本中列支。范围是1990年9月30 日在册的已转正
定级正式职工。文件规定企业公安干警凡1989年普调时执行公安干警工资标准的人员，因其级
差较小，为了平衡1989年机关事业的公安干警部分职工升两级，而企业的公安干警只升一级和
企业职工的工资关系，这次可在公安干警工资标准的基础上增加一级标准工资。1990年10月 1
日以后新提职的干部，可按任职前的工资标准的基础上增加半级工资，未进入等级线的，可进
入最低职务等级线。同时，相应提高了下列人员的定级水平：①复退军人定级工资调整为参军
前工龄加军龄满3年不满5年的定四级正；满5年不满7年的定五级副；满 7年不满10年的定五级
正；满10年不满13年的定六级副；满13年不满17年的定六级正；满17年以上的定七级副；不满
3年的按本企业同工种、同工龄人员重新确定。荣立二等功或受晋级奖励的可高定一级。 ②林
业企业合同制工人转正定级工资提高到四级正；伐区阶段的生产工人，其定级水平提高到五级
正。③技校、职高毕业生，执行合同制的，不再实行试用期，经考工考核达到应知应会标准的，
可直接定到四级正标准工资。上述人员调整工资待遇，从1990年10月1日起执行。
大兴安岭林业从1964年开发建设到1990年，林业企业职工经过数次调整，特别是改革开放
的十二年，企业在发展生产力、提高经济效益的同时，先后八次以较大幅度的增加企业职工工
资。1986年至1988年国家又对企业的专业技术人员、教师、合同制工人等工资待遇，采取进一
步的补充、改善措施，使这部分人员较多的增加工资。1990年末职工平均等级已达七级正水平。
1990年林业企业职工人年平均工资收入达3177元，是“文化大革命”期间人年平均工资907 元
的3.4倍。但从1989年的下半年，林业企业全员劳动生产率由1988年的6 026元下降到1989年的
5 897元；1990年下降到5 007元。由于企业效益的滑坡。1990年用于搞活企业内部分配的奖励
基金难以提取，职工工资的正常发放同样遇到了困难。
大兴安岭林管局1964～1990年度职工历次调资情况一览表
表9－15
大兴安岭管局1964～1990年度职工平均人数与工资一览表
表9－16
三、劳动定额与计件工资管理
劳动定额管理是企业实施科学管理的重要基础之一。它包括机构的设置、人员的配备、定
额的测定设计、颁发与修改、贯彻执行、完成情况统计、检查管理等一系列工作的总称。大兴
安岭林管局按林业部《林业生产劳动定额管理办法》之规定，实行统一领导，三级管理。即林
业部、管局和企业。从1964～1990年，大兴安岭林业企业劳动定额管理的历史沿革，大体可划
分为起步阶段、停顿半停顿阶段和向前发展阶段的三个不同时期。
第一阶段，亦称起步阶段，即筹建初期的定额管理(1964～1966年)。这一时期开发建设的
重点是基本建设和企业自用材生产，建安生产执行预算定额，企业自用材，因不属于商品材生
产，企业定额尚未形成，各单位自行沿用参照外地定额。1965年3 月经林管局和特区人委会的
批准，成立了大兴安岭林管局劳资处、大兴安岭特区劳动局，局(处)合署办公。定额专职人员
陆续来自黑龙江、内蒙古、吉林林区。管局劳资处配备了专职定额员，已经上马的企业也相应
地配备了兼职人员，定额管理开始起步。第二阶段，亦称停顿半停顿阶段，即“文化大革命”
时期的定额管理(1967～1977年)。这一时期，由于受极“左”路线的严重冲击。定额管理基本
处于停滞和半停滞状态。从1967年始，大兴安岭逐渐进入商品材生产，同年12月特区革委会成
立。劳动局(处)随之改为地区生产委员会下设的一个劳资组。定额专职人员被精简、改行。特
别是1969年，大兴安岭的劳动定额管理进一步受到极“左”路线的干扰，把刚刚起步的定额管
理和计件工资制，当作资产阶级“管、卡、压”的反革命修正主义工资路线，横加批判，彻底
砸烂。取而代之的是干多干少一个样，劳酬脱节的“整顿工资”，即一条龙工资，强行在企业
一线生产工人中推行。此间，工人劳动积极性受到极大挫伤，工人实物劳动生产率一直徘徊在
人年80～l80立方米之间，职工人年平均工资收入仅为907元。此期划归大兴安岭林管局管辖的
阿里河、吉文、甘河、克一河和甘综厂(以下简称西四局)，他们在动乱年代，仍然坚持马克思
的“按劳分配”原理，坚持计件工资制，坚持劳动定额管理。当时西四局林业生产执行林业部
颁发的《一九六六年东此、内蒙古林业生产统一劳动定额》和企业制定颁发的《企业劳动定额》，
劳动定额管理有条不紊，计件工资制得以巩固。
第三阶段，即发展时期的定额管理。1978年，党的十一届三中全会确定了党在社会主义初
级阶段的基本路线，各项经济工作生机勃勃，劳动定额管理恢复了生机。这一时期，大兴安岭
林业劳动定额和计件工资管理登上了一个新台阶。1978年，根据国务院和省91号、90号“关于
实行奖励和计件工资制度的通知”精神，管局首先组建了定额站，各林业企业先后成立了专门
机构，配备懂业务、会管理的定额专职人员。首次编制了1979年大兴安岭林管局《林业生产统
一劳动定额》和《林业生产补充劳动定额》，报经省林业总局批准，于同年颁发执行。随着企
业经营承包机制的深入，生产工艺的进步和生产项目的增加，为适应大兴安岭林业生产科学管
理的需要，后又重新编制了1984年大兴安岭林管局《木材采运生产补充劳动定额》上、下册。
经管局报请林业部批准颁发执行。计九章104节，82.4万字。上册包括“采、打、集、装、运”
综合作业和贮木场“卸、造、选”综合劳动定额；下册含伐区作业、运材作业、贮木作业、准
备作业、木材加工、机械大修工时和人员定额等八个部分的劳动定额及其有关规定办法，与部
颁统一劳动定额同步贯彻执行。采、集、运综合劳动定额的贯彻实施，为推行“采、集、运”
一条龙作业的新工艺、改进劳动组织、贯彻按劳分配，制定计划奠定了良好的基础。推行后比
推行前伐区阶段单位成本工资含量绝对值降低了0.93元，而计件生产工人平均收入却提高了13%，
由于劳动组织的改进，非生产人员减少37%。1985 年经林业部批准，第一次单独颁发了大兴安
岭林管局《营林生产劳动定额》，其内容包括苗圃育苗、更新造林、天然中幼林抚育、病虫鼠
害防治等27 个部分，约5.8 万字。基本覆盖了大兴安岭营林生产的全过程。“采运定额”和
“营林定额”的设计本着系统工程的原理，改革简化了定额结构，统一了计量单位，优选综合
了各道式序，增补丁新项目，为计量、验收工作提供了科学依据。计件单价破除固定不变模式，
第一次引入与产品质量、品等、效率等挂钩浮动，在同行业属首创，林业部审批评估时给予充
分肯定。为适应全国第三次工资改革，于1987年2 月，大兴安岭林业劳动定额管理首先提出了
《计件单价浮动的计件工资制》理论，并付诸于劳动定额的制定和计件工资管理。企业针对各
自的生产特点，区别不同要素，分别和作业质量、机械完好率、油质材料消耗、安全生产、防
火等挂钩浮动。这一办法的实施，推动并增强了职工的群体意识和全面质量管理意识。《劳动
定额》和《计件工资制》是林业企业科学管理不可分割的重要组成部分。
