第三节 通信分公司



　　干部管理 1999年，邮电分营，电信重组后，按省公司《干部考核管理办法》，省局下管
一级的管理要求，加强对县(区)局干部管理。按《企业效绩考核管理办法》、《电信部门干部
考核实施办法》，采取定量与定性考核结合，定期与不定期考核结合的方式，对干部的德、能、
绩等方面逐级考核，考核结果存人本人档案。在对县(区)局领导班子全面测评考核的基础上，
通过异地交流，换岗性交流、调整性交流等方式，先后调整班子成员21人次。在干部的选拔任
用上，坚持组织考核和引入竞争机制相结合，打破员工身价界限，不拘一格选拔人才。公开竞
聘电信宾馆经理、营销公司经理、区域经理和县(区)分公司总经理、副总经理。按省公司《黑
龙江电信企业后备干部管理办法》，地区分公司领导班子后备干部队伍形成45岁左右、40岁左
右、35岁左右、30岁左右的梯次结构，其中35岁左右占主体。地区分公司根据后备干部的特点
采取缺啥补啥的方法，有目的地组织后备干部到改革和建设的实践中锻炼，通过工作交流，岗
位轮换、交任务压担子等方式培养锻炼后备干部。2001年经省公司评审、省公司党组批准地区
分公司有3人被评为21世纪中国电信地市级优秀人才。

　　2002年，根据省通信公司《关于组建地县电信运营机构的通知》要求，本着精简效能，权、
责一致的原则，合理设置各县(区)内部机构。加强和完善职称评审工作，强化评、聘公开机制。
至2003年，全地区评出工程、政工、档案、经济、财会等系列初、中级专业技术任职资格的191
人，并实行在定岗、定编、定员的基础上，把具有专业任职资格人才聘任上岗，变以人设岗为
以岗定人，择优聘用。



　　2003年，人事制度坚持组织考核和引进竞争机制，破除职工身份界线，实施能者上、庸者
下，先后有55名干部调整交流。依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》制定《关于中层
领导干部引咎辞职的暂行规定》，精减机构，减员增效，压缩劳务工248人，占公司总人数34%，
节省工资支出100余万元。

　　2004年，进一步完善用人机制，形成人才能进能出、职务能上能下，待遇能高能低的机制。
至年末，有50余名中层干部跨地域交流。通过实施业务流程再造和对企业现行的运行维护体制
进行再思考和再设计，尽力消除中间“领导层”，逐步实现人员的从职能管理到面向业务流程
管理的转变。各县(区)主管运行维护的副总经理直接兼任运维部经理，地区分公司运维部人员
由5人减至2人，设1名副经理和1名主管，县(区)分公司设1名业务主管兼任综合班长。

　　劳动工资 1999年11月，按黑龙江省邮电管理局《关于1999年黑龙江省电信企业工资调整
有关问题的通知》，地区电信企业职工的工资进行调整。实行在现行的生产人员岗位分类基础
上取消生产八岗，同时将原生产七岗、八岗中的城乡电报投递员、长途线务员岗位并入生产六
岗。将原生产五岗中的软件开发员划入生产七岗。非通信生产岗位分类取消七岗，将原执行七
岗的人员并入六岗。生产人员岗位标准由110至250元调整为150至360元；管理和专业技术人员
岗位工资标准由 170至320元调整为300至1 490元。新参加工作人员工资待遇调整为熟练期280
元，学徒期第一年 280元、第二年290元、第三年300元；技工校毕业生310元；中专毕业生330
元；大学专科毕业生370元；大学本科毕业生420元；双学士学位结业生和未取得硕士学位的毕
业研究生 460元；硕士毕业生510元；博士毕业生610元。部分辅助工资标准调整为，服务年限
奖由每年2元提高到每年6元；大夜小夜的值守津贴由2元、1元、0.5元分别提高到5元、3元、2
元。是年，全地区有665名电信职工调整工资。

　　2000年后，为加强劳动定额管理，开展全区性的编制定员核定工作。结合实际制定《大兴
安岭地区分公司通信定员示范标准》，对公司各个岗位重新进行核定，对不合理的机构设置进
行调整。按省公司要求，按照业务流程管理思路，根据客户服务、经营决策、资源管理、网络
建设维护流程的需要，组建大客户事业部、互联网事业部、市场经营事业部和网络事业部、实
现由职能型管理向流程型管理转变。实行“营维一体化”，将装修移机线路维护中心一分为二，
划分为营销公司和电缆维护中心。结合全区实际，对县(区)实业分公司实行属地化管理，将管
理机构及岗位主实业合并，一套人马二块牌子。地区实业公司机关原设四部一办，主实业一体
化后，只保留一部一办，人员由20人减至10人。将县(区)市场经营部和运行维护部合并成经营
维护部，精干机构，减少人员。对县(区)局所属支局人员编制按实装门数核定，每 500门为一
个编制定员，使支局由103人减至84人。

　　2001年，根据省公司《关于黑龙江省电信企业内部分配有关问题的通知》，取消地区分公
司各部门科级干部的岗位职务津贴发放办法。实行每月从员工工资中拿出 100元，放至奖金中
一并考核。地区分公司部门的正职(正科)按月基本奖金发放标准的 2.8比例发放；副职(副科)
按2.2比例发放；副科级技术主管按 1.4比例发放；生产一线的班组长及工会主席按1.2比例发
放；处级和副处级分别按 3.2和3.0比例发放。对加班工资的管理实行倒班(不休节假日和周双
休日)人员享受法定节假日的支付 300%的加班工资；对时限要求严、必须集中整治的重点项目
需要加班的给予加班工资，遇有重大通信障碍进行换修超过 5小时的加班，享受200%的加班工
资。是年，电信企业全面开展竞争上岗工作。竞争上岗实施范围为本公司所有签订劳动合同的
在职员工。坚持选拔任用和竞争上岗相结合的原则，实行可供竞争的岗位公开，岗位要求和条
件公开，竞争上岗的程序公开，聘用员工上岗的结果公开。坚持平等竞争、双向选择，打破员
工的身份界限，公开、公正、公平、能上能下，优胜劣汰，合理流动。为保证竞争上岗的有效
开展，首先做好竞争上岗的基础工作，结合生产实际，科学合理确定定员定额标准，认真开展
岗位分析，岗位测评，明确岗位要求和上岗条件，填写岗位说明书，成立竞聘工作领导小组，
下设竞聘办公室，成立劳动争议调节委员会、岗位考核委员会和面试考核委员会等机构。根据
《电信企业管理通用知识培训要点》、《中华人民共和国电信条例》以及公司的经营目标、电
信员工职业道德规范、专业知识、计算机应用等，制定主实业 17个工种题库7 000余题，对竞
争上岗员工实行考核。全区共773人参加岗位竞争，其中，中层干部57人，管理人员136人，生
产人员(包括临时工) 580人。通过竞争，736人走上自己选择的竞聘岗位，2名普通一线工人走
上中层领导岗位。 37人落聘，其中，中层管理人员1人。一般管理干部20人，生产人员16人。
整个竞聘过程由纪检部门全程跟踪。所有通过竞争上岗人员一律享受新岗位的岗位工资和技能
工资及其它有关待遇，实行易岗易薪。对年龄偏高、身体较差，承担本职工作有困难或其他特
殊原因的职工实行内部退养办法，2001年一次性退养179人。



　　2002年 2月后，大兴安岭地区电信分公司执行《黑龙江省电信公司工资管理有关规定》，
逐步实行以责任和贡献论报酬的工资制度，在职员工的基本工资、津贴、补贴等固定工资收入
项目一律封存于档案，员工的现行工资按本人所在岗位的责任大小和贡献来确定并实行隐性发
放。

　　2004年，严格执行省公司下达的劳动生产率及减员计划，本着“科学用工、少人少岗、合
理兼职、减员增效”的原则，以2003年末全部从业人员为基数，实现人员负增长。通过三次核
编定岗，累计裁减人员 458人，由2002年底的1 018人减至559人。对阿木尔、图强、十八站、
韩家园 4大支局按照准科级管理，将58个较小支局的业务发展、业务收入、费用支出、电话费
的收缴、96 333售卡、机械设备维护和模块设备看护等工作，承包给内部员工或社会代办渠道
来完成，从而对提高企业劳动生产率、降低企业运营成本、改善服务水平起到积极作用。

　　养老保险 1999年后，企业员工缴纳基本养老保险金，个人帐户纳费比例不断调整，1999
年个人缴费为工资的4%，2000年为5%，企业缴费比例不变。

　　2001年 5月，执行省电信公司《退休人员基本养老金计发办法》，对企业员工的医疗保险
费和养老金实行社会发放。养老金个人缴费为工资的6%，单位按上年财务决算实发工资总额每
月提取26%上缴省电信公司，税务征缴后由社会保险局负责全省统一发放。

　　2003年，个人缴纳养老保险金为本人工资的 7%。至12月末，全区离退休职工达320人，养
老金总额为396.99万元。