第五节 分配制度改革

1997年，农场分配制度改革的主要任务是打破计划经济分配体制，建立适应社会主义市场
经济和现代企业制度需要的企业自主的激励约束分配新制度。
　　分配制度改革坚持以按劳分配为主，多种形式并存，体现效率优先，兼顾公平的原则，职
工分配打破平均主义，多劳多得，合理拉开差距。管理人员的分配与绩效挂钩，打破按职论级
的框框，以贡献大小参与分配，重点突出经营者。实行机关工资结构制，企业经营者和生产队
队长年薪制，社区工资包干制。
　　机关工作人员结构效益工资，由基础工资、工龄工资、科技工资、岗位工资、效益工资五
部分组成。坚持固定三块(基础工资、工龄工资、科技工资)，活化两块(岗位工资、效益工资)。
岗位工资实行逐月考核，按考核得分兑现；效益工资根据农场年终的整体效益和各自指标的
完成情况，按系数方法分配。企业经营者和生产队长的年薪由年基薪和风险收入两部分组成。
年基薪依据企业规模和对农场的贡献确定，分解到月；风险收入按企业完成利润指标的情况确
定，考核兑现。建立高抵押重奖罚机制，加强经营者的风险意识，激励其竭尽全力谋求企业利
润最大化。做到完成指标基薪制，超额指标分成制，完不成指标抵补制，分配兑现考核制。社
区管理委员会工作人员实行工资总额包干的管理办法，在定编、定员、定岗的基础上，年初一
次核死工资总额，超支不补，节余留用，增加创收力度，逐步实行全额拨款向差额拨款过渡，
差额拨款向自收自支过渡，自收自支向企业化管理过渡。
　　1998年，实行机关工作人员按星分配制，生产队管理人员进档挂星分配制，企业经营者和
管理人员年薪制，社区人员工资包干制。
　　集团管理机构(机关)工作人员实行按星分配制，做到星级与岗位、责任相统一；高岗多星，
低岗低星，岗变星变，责任与风险挂钩，分配与完成目标考核挂钩。星级具体划分为五个层
次：集团公司总经理、书记为五星，副总经理和副书记为四星，部长为三星，科长为二星，副
科级为一星，科员、办事员(含小车司机和打字员)为无星。分配系数为：五星为1.0、四星为O.8、
三星为0.5、二星为0.4、一星为0.3、无星级科员为0.2、办事员和小车司机及打字员为O.15。
机关人员现行工资全部打乱，比照集团公司总经理年终分局考核批准的年薪标准，按各自的星
级分配系数，确定应发的年薪标准，然后再乘以各自的考核得分即为实际年收入。平时无论以
何种形式发给的工资均为预借，年终分配时一次性扣回。如因自然灾害或管理不善年度集团公
司造成亏损，要以集团公司总经理抵亏的数额，按照各自的星级档次，用风险抵押金同时进行
补亏。
　　场调研员按同级在职的30％交纳风险抵押金，平时计发档案工资，年终分配比照场长的风
险收人即年分配额减年基薪(2万元)，按所交风险金比例计发风险收入，如农场经营亏损，亦
按同比例承担经营风险。
　　生产队队长和书记的年收人由年薪收入、风险收入和超产收人三部分组成。年薪实行进档
挂星办法，按照各队在年度内亩利润和四大作物斤成本实现情况，进行全场综合排队，共划分
出三个分配档次(一档5个生产队、二档6个生产队、三档3个生产队)，分别按三、二、一星，
比照部长、科长和副科长的标准确定队长、书记的年薪。其他管理人员的年薪分配标准为：副
职为正职的0.75，会计、统计、机务统计为正职的0.5，年薪和各自分管的责任目标挂钩，兑
现所得。风险收入按规模田的经营情况确定，如盈利，可按规模田利润的50％作为队管人员的
风险收入；亏损时，队管人员要用抵押金同比例补亏，如不足从年薪中扣除，再不足挂人个人
账户。超产收入是家庭农场实现高产后，在其超产部分中提取20％，作为队管人员的超产收入。
　　集团公司成员企业经营者收入由年薪和风险收入两部分组成，年薪按企业效益情况和上交
抵押金基数确定。当企业完成上交集团公司的利润指标后，纯收入分配额低于抵押金时全额进
行分配，超过抵押金时，超出部分的20％为企业风险分配基金，10％为企业职工奖励基金。
　　社区管理委员会所属单位的工作人员，实行工资总额包干制，在严格定编、定岗、定员的
基础上，年初一次核定工资总额，超支不补，节余留用，并在上年基础上，按照岗位、责任、
风险、利益相统一的原则，积极探索工资实行固定一块、活化两块，四六分开的考核发放办法，
通过分配的杠杆调动职工工作的积极性和创造性。
　　1999年，农场推行成本逆控法，实行目标管理，对分配结构和分配方式也加以调整。
　　集团公司管理机构工作人员实行年薪按岗分配制，具体划分为六个岗位系数，即集团公司
总经理(书记)为0.45，主持工作的副科长为0.425，副科级300.4，科员为0.35，办事员为
0.3，小车司机和打字员为0.25，岗位系数既是确定年薪的系数，也代表应承担经营风险的
责任。在机关工作的工人执行奖励资金制，年终由所在的工作单位进行年终评定打分，由农场
进行金额不定的奖励。机关人员现行工资全部打乱，依照集团公司总经理年终经分局考核批准
的年薪标准，按照各自的岗位分配系数，确定应发的年薪标准，然后再乘以考核得分，即为实
际年收入。
　　场调研员按同级在职的30％交纳风险抵押金，平时计发档案工资，年终分配比照场长的风
险收入即年分配额减年基薪(21250元)，按各自同级的30％比例计发风险收入，如农场经营亏
损，亦按同级在职的30％承担经营风险。
　　生产队队长和书记的年收入共分两块，即年薪收入、风险收入。年薪收入实行职务系数分
配法，按照各队在年度内亩利润和四大作物斤成本实现情况及经营效益，进行全场综合排队，
1—5名为一类分配标准，6—11名为二类分配标准，12-16名为三类分配标准，分别比照部长、
科长、副科长的分配标准确定规模队书记、自营经济队队长、书记的年薪标准。以规模队书记、
自营经济队队长、书记的年薪基数为1，其他队管人员享受同级别的分配系数。其队管人员
分配系数(也是职务系数)为：区长1.2，规模队书记、自营经济队队长、书记1，机务队长0.75，
队管会计、统计兼核算员、机务统计0.5，年薪要和各自分管的责任目标挂钩，兑现所得。区
长的年薪收入：60％比照规模队书记的年薪收入，40％比照区长所辖的自营经济队队长、书
记年薪收入分别乘上自己的分配系数，两项之和再乘上考核的所得分数。队管会计的年薪收入：
70％比照机关科员的年薪收入，30％比照所在区区长的年薪收入乘上队管会计在生产队的分
配系数，两项之和再乘上自己的考核分数。风险收入根据规模田年终经营情况进行分配，年终
如规模田盈利，利润的70％作为队管人员的风险收人；如经营亏损，首先用抵押金同比例补亏，
如不足从年薪中扣除，再不足挂人个人账户。
　　集团公司成员企业经营者实行年薪制，其年薪按实现的效益情况和本人上交的抵押金确定。
当企业完成上交集团公司的利润指标后，按分配办法计算，纯收益分配额低于抵押金时，全额
进行分配；超过抵押金时，超出部分的20％为企业风险分配金。原工资全部打乱，平时无论以
何种形式计发的工资均为预借，在年终分配时要一次性扣回。
　　社区管理委员会所属单位的工作人员，实行工资总额包干制，具体分配方法与1998年相同。
　　2000年，继续实行年薪按岗分配制。集团公司管理机构划分为9个岗位系数：集团公司总
经理、书记为1，副总经理、副书记为0.8，部长为0.5，科长(含主持部级工作的副科长)为0.45，
主持科级工作的副科长为0.425，副科级为0.4，科员为0.35，小车司机、打字员为0.25，岗位
系数即是确定年薪的系数。在机关工作的工人实行奖励资金制，年终由主管单位评定打分，场
长给予奖励。
　　场调研员根据《九三分局办公室关于取消“二线”领导风险收人的通知》规定，不再承担
经营风险，平时计发基本工资加各种补贴。
　　生产队队长、书记、区长的年收人分年薪收入、风险收人、超产收入三块。年薪收入的划
类标准及分配系数与1998年相同。风险收入：规模田亩利润达到20元时，超过部分的30％用于
增加队管人员的年薪，30％用于代管人员的分配，40％上缴农场。当亩效益低于利润指标1％
时，降低年薪收入的1％(自然灾害除外)。超产收入：租赁田亩效益指标超过30元以上，每超
过1％，队管人员年薪收入增加1％，亩利润平均超过50～70元，奖队班子成员2—5万元。如达
不到亩盈利30元的指标，每降低1％，减队管人员年薪收入的1％。年薪、风险、超产三项收入
总和，最高分配限额区长不能超过场长年薪的0.7倍。
　　集团公司成员企业经营者实行年薪制，按企业效益、规模及经营者责任大小确定。企业完
成上缴利润指标后，由场长比照机关等级标准确定经营者的年薪分配基数，每增缴利润1％增
加年薪收入1％。
　　核算中心企业单位会计年收入与所负责单位年终效益挂钩，考核兑现。核算中心事业单位
会计年工资按事业单位工资标准执行，与事业单位考核挂钩。
　　社区管理委员会所属单位工作人员分配方式方法与1999年相同。如单位的场拨经费加自创
经费有节余时，可先按比例计发调整工资后新增部分，尚有节余时，50％可作为资金分配，50％
结转下年留用。