近几年，我省劳动制度改革迈出了重要的步子，国营企业新招工人普遍实行了劳动合同制，部分企业搞了优化劳动组合试点，旧的用工制度逐渐松动。但从总体上看、占职工绝大多数的固定工仍沿用旧的一套管理方法，人浮于事、效率低、素质差的问题相当突出。据调查测算，全省国营企业富余人员约占职工总数的15％，近80万人。成为企业转变经营机制，提高经济效益的主要障碍之一。
    从1988年开始，我省把劳动制度改革的重点和主攻方向转到搞活固定工制度上来，主要是通过优化劳动组合，把富余人员从原岗位上撤下来，然后进行妥善安置。到年底，全省优化劳动组合搞得较好企业达2 000多户，职工280万人，剥离出富余人员8万人，其中7.2万人得到妥善安置。牡丹江、佳木斯市和兰西县还以优化劳动组合为重点，进行了劳动、工资、保险等制度综合配套改革。
    各企业实行优化劳动组合都是结合贯彻落实厂长负责制和经营承包责任制进行的。首先，参照同行业先进水平，结合本企业实际，制定出平均先进的定编、定员、定额标准。然后按照“条件公开，机会均等，干部先行，双向选择”的原则实行动态优化劳动组合。组合的形式、方法多种多样，有自愿组合、招标组合、推荐组合、考核聘用、择优上岗等。但归纳起来，较普遍的组合形式主要有三种：一是层层聘任式组合，也就是“将点兵”的方式。即从厂长（经理）开始逐级向下选聘出自己信任的代理人，再由代理人在各自管辖的范围内组阁，以此类推，最后由班组长挑选组员，二是双向选择式组合，即由职工群众民主选举或推荐自己信任能够胜任现职工作的各级领导，再由其在所管辖的范围进行优化劳动组合。三是自由式组合。这种形式多见于实行承包、租赁的小型企业和商饮服等行业，职工在平等的条件下竞争，中标者对企业管理全权负责，一般只要完成合同规定的经济指标即可，其它约束很少。因此，可以在管辖范围内自由组合，不受或很少受上级主管部门和领导的制约和影响，组合基本上由承包、租赁人个人说了算。
    在优化劳动组合的过程中，许多企业还实行了厂内合同化管理的办法，对中标、受聘和组合上岗人员，签订厂内劳动合同书，内容包括：企业和职工双方的经济责任、经济权力和经济利益，合同期限，奖惩标准，中止、解除和续订合同的条件，以及违反合同的处理等。职工达不到要求，企业可以终止、解除合同，职工下岗使聘或在厂内待业；企业违反合同，职工可以向劳动争议调节机构、仲裁机构起诉，也可以终止或解除合同，另择企业和职业。使聘的富余人员表现好符合条件的还可以重新组合上岗，初步形成了能上能下的动态优化组合机制。
    对优化组合下来的富余人员，采取企业自行消化与职工自谋出路相结合的办法进行安置。其主要途径有：组织富余人员进行原岗位培训或转业训练，兴办第三产业，开辟新的生产门路，组织劳务输出，成立厂内劳务市场，在企业、行业内部纵向或横向调剂，实行招标承包安置富余人员办法，发挥厂内劳动服务公司吞吐劳动力的“蓄水池”作用，富余人员停薪留职或辞职自谋职业，提前假退，休长假等。经过以上若干层次的自选、他选和分流消化，少数仍无法安置的富余人员，有些企业试行了厂内待业制度。
    在优化劳动组合的同时，还配套改革了工资、保险制度。下岗和厂内待业职工的待遇，与在岗职工相比明显减少，这体现了竞争机制的作用。
    优化劳动组合对增强企业活力，提高经济效益起到了明显的作用。但组合过程中也存在一些问题，主要是一些企业领导单方面组合多，双向选择少，部分企业经营者和承包、租赁人甩“包袱”现象严重，有的形成“男化组合”、“青化组合”；对寓余职工待遇和要求混乱，有的收入减少过多，难以保证基本生活；个别企业出现“亲化组合”或打击报复现象，有的只讲风险共担，不担超标共奖。这些问题有待于在改革中逐步解决。　（郭　力）